Gezond bezig…

Het was gebeurd voordat ik er erg in had….Tijdens de wekelijkse volleybaltraining landde ik verkeerd, zwikte ik door mijn enkel en werd ik vervolgens, steunend op twee teamgenoten, naar de koude kraan gebracht. Foute boel. Een zwelling zo groot als een ei…

Gelukkig was er niets gebroken, maar was de diagnose een inscheuring van de enkelbanden. Allesbehalve een pretje, niet voor mij, maar ook niet voor mijn werkgever. Immers in privétijd had ik een vervelende blessure opgelopen en mijn werkgever had hier part nog deel aan. Desondanks mocht ze wel mijn salaris over mijn verzuimde uren doorbetalen.

De discussie of een werkgever in zo’n geval salaris moet doorbetalen als de oorzaak van het verzuim in de privésfeer is gelegen, of alleen indien de arbeidsongeschiktheid een zakelijke oorzaak heeft, is niet nieuw. Voorstanders van dat onderscheid zijn van mening dat werkgevers alleen maar moeten doorbetalen indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van bijvoorbeeld slechte bedrijfsomstandigheden of een bedrijfsongeval. Aangezien een werkgever geen invloed heeft op hetgeen een werknemer in zijn privétijd uitvoert, behoeft deze ook niet op te draaien voor eventuele arbeidsongeschiktheid die daarvan het gevolg is.

Tegenstanders van dit onderscheid wijzen er op dat een werknemer in zijn vrije tijd ook zodanige activiteiten kan uitoefenen waarvan de werkgever juist baat heeft. Zo zijn sportende werknemers over het algemeen fitter dan de niet sportende collega’s en daardoor minder vaak ziek. Hiervan profiteert de werkgever juist. Een discussie waar je volgens mij niet uitkomt en die in ons land ook niet relevant is, aangezien in de wetgeving met betrekking tot de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid geen onderscheid wordt gemaakt naar de oorsprong van de oorzaak.

Nu de economie aantrekt, neemt de vraag naar arbeidskrachten weer toe. Werkgevers zijn echter huiverig in het aannemen van personeel, zeker voor een langere tijd. Eén van de grootste belemmeringen hiervoor is de verplichte loondoorbetaling bij ziekte voor een periode van 104 weken. En dat dus ook in die situaties waarop je als werkgever geen invloed hebt. Een oplossing zou mijns inziens een positief effect op de arbeidsmarkt hebben. Moeten we dan toch naar een onderscheid of zijn er nog andere oplossingen denkbaar? Ik nodig u van harte uit om uw ideeën hierover met mij te delen op gbeumer@schuiteman.com.

En mijn enkel….. ach dat is een kwestie van tijd en waarschijnlijk tegen de tijd dat u dit leest is deze weer geheel hersteld. Mits ik mijn wintersportvakantie ongeschonden doorkom natuurlijk!

Gertjan Beumer
Jurist Arbeidsrecht bij Schuiteman Accountants en Adviseurs

www.schuiteman.com